▲ HD현대중공업 CI (사진=HD현대중공업 제공)

 

[mdtoday = 김미경 기자] 대법원 전원합의체가 HD현대중공업이 사내하청 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 의무가 없다고 판단했다. 2017년 소송이 제기된 이후 약 9년 만에 나온 최종 결론이다.

대법원 전원합의체는 21일 전국금속노동조합 현대중공업지부 사내하청지회가 HD현대중공업을 상대로 제기한 단체교섭 청구소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다.

대법원은 개정 전 노동조합법이 적용되는 이번 사건에서 기존 법리가 여전히 타당하다고 판단했다. 이에 따라 하청노조 측 청구를 받아들이지 않은 원심 판단을 유지했다.

앞서 하청노조는 원청인 HD현대중공업이 하청 노동자들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 위치에 있다며 2016년 단체교섭을 요구했다. 그러나 회사가 이에 응하지 않자 2017년 1월 소송을 냈다.

이번 사건의 쟁점은 HD현대중공업이 사내하청 노동자들의 노조 활동과 산업안전, 고용보장 등에 관한 단체교섭 요구에 응해야 하는지 여부였다.

1심과 2심은 모두 노조 측 주장을 받아들이지 않았다. 원심은 HD현대중공업과 사내하청 노동자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립한다고 보기 어렵다고 판단했다.

재판부는 하청업체들이 독립된 급여체계와 취업규칙, 인사관리 규정을 운영했고, 근로자 채용 여부와 규모도 자체적으로 결정했다고 봤다. 또한 근태 관리와 징계에서도 독자적인 권한을 행사했다고 판단했다.

아울러 HD현대중공업이 협력사 운용 지침이나 작업자 현황 문서 등을 작성한 행위 역시 작업능률 향상을 위한 도급인의 요구사항 전달에 해당할 뿐, 실질적인 업무지시권 행사로 보기는 어렵다고 판단했다.

대법원은 앞서 2010년 판결에서 원청이 하청 노동자의 기본적 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 경우 부당노동행위 구제명령 대상인 사용자로 볼 수 있다고 판단한 바 있다.

다만 이번 사건 원심은 부당노동행위 구제명령 대상인 사용자와 단체교섭 의무를 지는 사용자를 동일하게 볼 수 없다고 판단했다. 원청이 하청노조 활동을 방해할 시 부당노동행위 책임은 질 수 있지만, 그 사정만으로 단체협약 체결을 위한 교섭 상대방이 되는 것은 아니라는 것이다.

 

메디컬투데이 김미경 기자(sallykim0113@mdtoday.co.kr)

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